K nemilé povinnosti každého zaměstnavatele patří také nutnost občas se s některým svým zaměstnancem rozloučit. Tento zdánlivě jednoduchý úkon však v sobě skrývá několik nástrah, které z něj dělají vcelku složitý a mnohdy i zdlouhavý proces, který vás – pokud se neprovede správně – může připravit o nemalé peníze a mnoho nervů. Jak se tomu vyhnout?
Konejte už ve zkušební době
Výpověď (tzv. zrušení pracovního poměru) daná zaměstnanci ve zkušební době je pro vás jakožto zaměstnavatele tím nejjednodušším a nejméně komplikovaným řešením. Zkušební doba je tu od toho, aby si zaměstnanec ujasnil, zda mu přidělená práce a pracovní podmínky vyhovují, a pro zaměstnavatele zase aby si ověřil zaměstnancovy tvrzené schopnosti. Může být ujednána maximálně v délce 3 měsíců (u vedoucích pracovníků 6 měsíců) nebo také nemusí být ujednána vůbec.
Ujednání zkušební doby doporučujeme, neboť ve zkušební době totiž jako zaměstnavatel můžete se zaměstnancem skončit pracovní poměr bez udání důvodu, a to kdykoliv. Jedinou výjimku tvoří prvních 14 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti daného zaměstnance, během kterých ho ani ve zkušební době vyhodit nelze.
S výpovědí opatrně
Výpověď podaná ze strany zaměstnavatele má zákoníkem práce stanovená mnohá omezení – předně musí být:
- písemná (nikoli ve formě e-mailu!),
- řádně doručená,
- formulovaná tak, aby vyjadřovala přesně to, co má – tj. vaši svobodnou vůli rozvázat pracovní poměr výpovědí a
- musí se opírat o důvod zákoníku práce.
Především však myslete na to, že výpověď lze zaměstnanci dát pouze z důvodů v tomto zákoně vyjmenovaných a že tento se nesmí nacházet v tzv. ochranné době (tj. například je v dočasné pracovní neschopnosti, jde o těhotnou zaměstnankyni aj.). A v neposlední řadě je tu také skutečnost, že z určitých výpovědních důvodů lze zaměstnanci dát výpověď pouze v určité lhůtě po porušení povinností, později už nikoli.
Proč byste těmto náležitostem měli věnovat zvýšenou pozornost? Protože jinak riskujete, že vás váš zaměstnanec potáhne až k soudu pro neplatnost výpovědi a jediný výsledek zdlouhavých soudních tahanic bude ten, že se ho jen tak nezbavíte, a ještě k tomu mu budete muset zaplatit nepěknou částku na náhradě mzdy a náklady řízení. Uvedené se uplatní především v případě, že zaměstnanec nesouhlasil s podanou výpovědí a trval na dalším zaměstnávání. Skutečnost, že zaměstnanec převzal výpověď ještě neznamená, že ji uznává.
Padák na hodinu – jak je to s ním?
Okamžité zrušení pracovního poměru, tzv. výpověď na hodinu, lze ze strany zaměstnavatele provést pouze za určitých, zákonem vymezených okolností, které jsou přesně dvě. Jedna z nich nastane tehdy, kdy zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, kdy v praxi jsme se setkali s dlouhodobou neomluvenou absencí, krádeže na pracovišti, sexuální obtěžování apod. Druhým důvodem je pak (při splnění dalších podmínek) jeho pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin.
I zde však existují osoby, které jsou zákonem chráněny – jedná se zejména o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené či zaměstnankyni (resp. zaměstnance) na rodičovské dovolené.
Dokumenty na míru jsou jistota
Jak je vidět, vyhodit dnes zaměstnance tak, aby to bylo právně správně, je vcelku oříšek. A to jsme ani nezmínili, jak je to s problémovými pracovníky – u těch je třeba nejprve na jejich nedostatky upozornit prostřednictvím vytýkacích dopisů a až následně, nedojde-li ke zlepšení v předem určené době uvedené v dopise, je možné je vyhodit (podat výpověď).
Není proto nic lepšího než svěřit se odborníkům. Stačí jen, abyste nám v krátkosti popsali váš problém a my vám navrhneme řešení. Ještě před vznikem problému je vhodnější nás kontaktovat a popsat obchodní model, a my už vám sestavíme všechny potřebné pracovněprávní dokumenty přesně na míru vašemu podniku, abyste se nemuseli bát, že si na vás nějaký váš zaměstnanec bude chtít „namastit kapsy“.
Dejte nám vědět, rádi vám poradíme s propuštěním problémového zaměstnance a připravíme vám na míru pracovněprávní dokumenty!